Какво е текучество на персонала и как се изчислява?

Ако през последната година от една компания са напуснали 20 служители, това много ли е?

Самият брой не ни казва почти нищо.

Ако компанията има 500 служители, вероятно няма причина за тревога. Ако има 50 служители, ситуацията изглежда съвсем различно. А ако по-голямата част от напусналите са опитни служители или хора от един и същ отдел, проблемът може да е още по-сериозен.

Именно затова работодателите трябва да следят текучеството на персонала, а не просто броя на напусналите служители.

Текучеството е един от основните HR показатели, чрез които можем да разберем не само колко хора напускат организацията, но и дали зад тези напускания се крие проблем с подбора, възнагражденията, управлението, натоварването или организацията на работа.

Накратко: какво е текучество на персонала?

Текучеството на персонала показва какъв процент от служителите са напуснали организацията за определен период.

Най-често се изчислява по формулата:

Текучество (%) = Брой напуснали служители ÷ Среден брой служители × 100

Например:

Ако средният брой служители в компанията е 100 и през годината са напуснали 15 души:

15 ÷ 100 × 100 = 15% текучество

Показателят може да бъде изчисляван месечно, тримесечно, шестмесечно или годишно.

Самото изчисление обаче е само началото.

По-важният въпрос е:

Защо тези хора напускат и има ли модел в напусканията?

Как се изчислява текучеството на персонала?

Една от най-често използваните формули е:

Текучество (%) = Брой напуснали служители за периода ÷ Среден брой служители за периода × 100

За да получим средния брой служители, можем да използваме:

Среден брой служители = (Служители в началото на периода + Служители в края на периода) ÷ 2

Пример:

Компанията има:

· 80 служители в началото на годината;

· 100 служители в края на годината;

· 18 напуснали служители през годината.

Първо изчисляваме средния брой служители:

(80 + 100) ÷ 2 = 90

След това изчисляваме текучеството:

(18 ÷ 90) × 100 = 20%

Следователно годишното текучество на персонала е: 20%

Защо използваме среден брой служители?

Използването само на броя на служителите към края на периода може да доведе до подвеждащ резултат, особено когато компанията расте или намалява персонала си.

Да приемем, че фирма започва годината с 50 служители и я завършва със 100.

През годината са напуснали 15 души.

Ако използваме само броя на служителите в края на годината:

15 ÷ 100 × 100 = 15%

Ако използваме средния брой служители:

(50 + 100) ÷ 2 = 75

получаваме:

15 ÷ 75 × 100 = 20%

Разликата е значителна.

Затова е важно компанията да използва една и съща методология през различните периоди, за да може резултатите да бъдат сравнявани коректно.

При наличие на по-подробни данни може да се използва и по-прецизен среден брой на персонала за периода, вместо само стойностите в началото и края.

Как да тълкуваме процента на текучество?

Тук започва същинският HR анализ. Да приемем, че годишното текучество на една компания е 20%.

Добър или лош резултат е това?

Сам по себе си процентът не може да даде категоричен отговор. Много по-полезно е да разгледаме как е разпределено текучеството.

Например:

Общо текучество: 20%

но:

Текучество на служители през първите 6 месеца: 45%

Това може да насочи вниманието към проблем с подбора, въвеждането на нови служители, очакванията към позицията или условията, които кандидатите реално срещат след назначаването.

Друг пример:

Текучество в отдел А: 8%

Текучество в отдел Б: 35%

Вече имаме причина да анализираме какво се случва конкретно в отдел Б.

И още един пример:

Ако служителите, работещи при един ръководител, напускат значително по-често от служителите при останалите ръководители, проблемът може да не е в политиката на компанията като цяло. Той може да бъде локален.

Затова правилният въпрос не е само:

„Колко е текучеството ни?“

а:

„Къде е текучеството, кои хора напускат и защо?“

Какви видове текучество е полезно да следим?

• За базовото изчисление можем да използваме всички напуснали служители.

• За управленски анализ обаче е полезно информацията да бъде разделена.

• Общо текучество

Показва общия брой напуснали спрямо средния брой служители за периода.

Това е добър начален показател, но рядко е достатъчен самостоятелно.

• Доброволно текучество

Показва служителите, които напускат по собствена инициатива.

Ако доброволното текучество започне устойчиво да се увеличава, трябва да се търси причината.

Текучество на новоназначени служители

Един от най-полезните показатели. Може да се следи например колко служители напускат:

· през първите 3 месеца;

· през първите 6 месеца;

· през първата година.

Ако голяма част от новоназначените напускат бързо, възможните причини могат да бъдат свързани с подбора, представянето на позицията, възнаграждението, въвеждането в работата или прекия ръководител.

Текучество по отдели или обекти

Общият процент за компанията може да изглежда нормален, докато в конкретен отдел, магазин, офис или производствен обект има сериозен проблем.

Текучество по длъжности

Ако една и съща длъжност постоянно трябва да бъде попълвана отново, си заслужава да бъде анализирана самата позиция:

· Какво е възнаграждението?

· Какво е натоварването?

· Какъв е графикът?

· Какви са реалните задължения?

· Как позицията е представена при подбора?

Текучество по ръководители

Този анализ понякога може да бъде неудобен, но е изключително полезен. Ако при определен ръководител служителите напускат значително по-често, това е сигнал, който заслужава внимание.

Загуба на ключови служители

Не всички напускания имат еднакво значение. Загубата на служител, който лесно може да бъде заменен, не е равнозначна на загубата на специалист с пет години опит, ключов търговец или ръководител на важен екип. Затова освен процента на текучество е добре да се следи и кои служители организацията губи.

Практически HR анализ: 12 магазина и 120 служители

Нека разгледаме пример с търговска компания.

Компанията има:

12 магазина и приблизително 120 служители.

През годината са напуснали 36 души.

При среден персонал от приблизително 120 служители общото текучество е:

36 ÷ 120 × 100 = 30%

На пръв поглед това е основната информация. Но нека разделим данните по магазини.

Установяваме следното:

· в 8 магазина текучеството е между 10% и 20%;

· в 3 магазина е около 25%;

· в 1 магазин достига 70%.

Това променя анализа напълно.

Вместо да приемем, че компанията има общ проблем със задържането на персонала, вече имаме конкретно отклонение, което можем да проверим.

1. Данни

В един магазин текучеството е значително по-високо от останалите.

2. Отклонение

При сходни позиции и една и съща компания служителите в този обект напускат много по-често.

3. Хипотеза

Възможните причини могат да бъдат:

· организацията на графиците;

· недостигът на персонал;

· прекомерното натоварване;

· прекият ръководител;

· конфликти в екипа;

· недостатъчно обучение;

· спецификата на конкретния обект;

· различия в условията на работа.

4. Проверка

Следва да бъдат разгледани данните за напусналите, интервютата при напускане, графиците, отсъствията, продължителността на работа на новоназначените и обратната връзка от екипа.

5. Действие

Едва след установяване на вероятната причина има смисъл да се предприемат конкретни мерки.

Това е разликата между HR статистика и HR анализ.

Данни → Отклонение → Хипотеза → Проверка → Действие

Колко струва текучеството на работодателя?

Напускането на служител не струва на компанията само цената на новата обява за работа.

Реалният разход може да включва:

· публикуване на обяви;

· подбор на кандидати;

· провеждане на интервюта;

· време на HR служители и ръководители;

· административно оформяне на назначаването;

· обучение;

· наставничество;

· работно облекло;

· техника и оборудване;

· по-ниска производителност през началния период;

· допълнително натоварване на останалите служители;

· извънреден труд;

· пропуснати продажби или забавена работа.

Има и още един разход, който трудно се вижда във финансовите отчети: загубата на натрупани знания и опит.

Служител, който работи от години в една компания, познава клиентите, процесите, проблемите и неформалните начини, по които реално се върши работата.

Когато този човек напусне, част от това знание напуска заедно с него.

Именно затова следенето на текучеството има не само HR, но и пряко финансово значение за бизнеса.

Как да открием защо служителите напускат?

Изчисляването на процента показва какво се случва. Анализът трябва да покаже защо се случва.

Полезни източници на информация са:

· интервюта при напускане;

· периодични разговори със служителите;

· анкети за удовлетвореност;

· данни за отсъствия;

· промени в производителността;

· анализ на възнагражденията;

· анализ по отдели и обекти;

· анализ по ръководители;

· продължителност на работа преди напускането.

Особено важни са повтарящите се модели. Едно напускане може да бъде случайност. Петима души, които напускат една и съща длъжност за шест месеца, вече са сигнал. Ако няколко служители независимо един от друг посочат една и съща причина, работодателят разполага с информация, която си заслужава да бъде проверена.

Какво е нормално текучество на персонала?

Няма универсален процент, който автоматично да означава „добро“ или „лошо“ текучество.

Стойностите могат да се различават значително според:

· сектора;

· вида работа;

· квалификацията;

· местоположението;

· сезонността;

· размера на компанията;

· пазара на труда;

· организацията на работата.

При търговия, хотелиерство, ресторантьорство или сезонна заетост движението на персонала обичайно може да бъде по-високо. При позиции, изискващи специализирани знания и продължително обучение, дори сравнително малък брой напускащи може да има сериозен ефект върху бизнеса. Затова сравняването с произволен „нормален процент“ невинаги е най-полезният подход.

Много по-ценна информация дава сравнението със собствените исторически данни на компанията.

Например:

Период 2024 г. -->Текучество 12%

Период 2025 г. -->Текучество 16%

Период 2026 г. -->Текучество 24%

Тук вече имаме тенденция, която заслужава анализ.

Трябва ли целта да бъде нулево текучество?

Не!

Определено движение на персонала е естествена част от развитието на една организация.

Напускането на служители може да създаде възможност за:

· привличане на нови знания;

· развитие и повишение на други служители;

· промяна на структурата;

· оптимизиране на позиции;

· подобряване на ефективността.

Затова целта не трябва непременно да бъде нулево текучество.

По-важната цел е да бъде ограничено нежеланото текучество на хора, които организацията има интерес да задържи.

Как работодателят може да намали нежеланото текучество?

Първата реакция често е: „Трябва да увеличим заплатите.“ Понякога това действително е част от решението.

Но причината може да бъде съвсем друга:

· неподходящ пряк ръководител;

· лошо планиране на графиците;

· прекомерно натоварване;

· липса на развитие;

· неясни отговорности;

· проблеми в екипа;

· несправедливо разпределение на работата;

· лошо въвеждане на новите служители;

· разминаване между обещаното при интервюто и реалната работа;

· липса на признание;

· недостатъчна гъвкавост;

· неконкурентно възнаграждение.

Затова действията трябва да следват анализа, а не обратното.

Увеличаването на заплатите няма да реши проблем с лош ръководител.

Нов ръководител няма да реши проблем с неконкурентно възнаграждение.

Повече подбор няма да реши проблем, при който новите служители напускат още през третия месец.

От процент към управленско решение

Текучеството на персонала не трябва да бъде просто число в Excel.

Най-полезният подход е:

Изчисли → Сравни → Открий отклонението → Провери причината → Предприеми действие

Например:

Изчисли: Текучеството за годината е 24%.

Сравни: Миналата година е било 15%.

Открий отклонението: Най-голямото увеличение е сред новоназначените служители в два обекта.

Провери причината: Анализът показва, че голяма част напускат между втория и четвъртия месец.

Предприеми действие: Преглеждат се подборът, въвеждането, графиците, условията и управлението в конкретните обекти.

Тогава HR показателят започва да има реална стойност за бизнеса.

Изчислете текучеството във вашата компания

За основното изчисление са необходими три числа:

1. Брой служители в началото на периода

2. Брой служители в края на периода

3. Брой напуснали служители през периода

Формулата е:

Текучество (%) = Напуснали ÷ ((Служители в началото + Служители в края) ÷ 2) × 100

Калкулатор текучество - Turnover Calculator

С Калкулатор текучество - Turnover Calculator на TRZTO.ME ще можете автоматично да изчислите процента на текучество на персонала за избран период.

Следващата стъпка е да не спрете до получения процент.

Сравнете го с предходни периоди и, ако разполагате с достатъчно данни, анализирайте резултатите по:

· отдели;

· обекти;

· длъжности;

· ръководители;

· продължителност на работа;

· доброволни напускания.

Така едно сравнително просто изчисление може да се превърне в полезен инструмент за управление на персонала.

Заключение:

Текучеството на персонала е един от най-достъпните HR показатели, които една компания може да започне да следи.

Формулата е проста.

Стойността на показателя обаче не е в самата формула, а в това какво ще направите с получения резултат.

Ако следите текучеството регулярно и го анализирате по периоди, отдели, обекти, длъжности и ръководители, можете по-рано да откривате проблеми с подбора, управлението и организацията на работа.

И вместо да реагирате едва когато „хората започнат да напускат“, ще разполагате с данни, които показват къде да търсите причината.

Добрият HR анализ не започва с предположение. Започва с измерване.

Информацията в тази статия има информативен характер. Методологията за изчисляване и анализ на HR показатели следва да бъде съобразена с целите, структурата и особеностите на конкретната организация.

Услуги

Персонализирани решения за вашия бизнес.

Контакти

Подкрепа

info.trztome@gmail.com

+359 878 176 140

© 2025. All rights reserved.